Ministerium für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen
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Vereinbarkeit

„Unternehmen und Kommunen müssen an einem Strang ziehen“ – ein Gespräch mit Ulrich Kramer

Unternehmen sind immer mehr gefragt, Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit einzuleiten. Wir sprachen mit dem Berater Ulrich Kramer darüber, wie dies gelingen kann und wie Kommunen dabei unterstützend tätig werden können.
Politik und Verwaltung, aber auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhoffen sich Unterstützung bei ihren Bemühungen um Vereinbarkeit. Wie schätzen Sie die Situation aktuell ein, nehmen die Unternehmen diese Rolle an?

Eindeutig „ja“. Eine Wiederholungsuntersuchung (Gerbracht 2013), die unser Institut in den Jahren 2006/2007 und 2012/2013 im Auftrag des NRW-Familienministeriums in Klein- und Mittelbetrieben durchgeführt hat, zeigt, dass die Wichtigkeit von Vereinbarkeit in den Betrieben weiter stark zugenommen hat und Vereinbarkeit mittlerweile als zu organisierendes Thema in den Fachbereichen angekommen ist. Führungskräfte vor Ort sind beispielsweise zunehmend damit konfrontiert, dass auch männliche Fachkräfte Elternzeit nehmen und „familiär bedingte Ausfallzeiten“ zunehmend auch in Arbeitsfeldern und Bereichen zu managen sind, in denen dies in der Vergangenheit kaum vorkam. Dies stellt Betriebe vor neue Herausforderungen: Neben der Einführung und Weiterentwicklung „allgemeiner betrieblicher Maßnahmen“ zur besseren Vereinbarkeit – wie zum Beispiel Kontakthaltung zu Beschäftigten in Elternzeit – wird es in Betrieben zunehmend als betriebliche Aufgabe verstanden, Führungskräfte vor Ort für die Wichtigkeit des Themas zu sensibilisieren und bei der Abstimmung praxisnaher tragfähiger Lösungen zu unterstützen.

Die Bedeutung dieser Maßnahmen für die Unternehmen wird auf der einen Seite immer wieder betont. Eine Studie aus dem Jahr 2013 (Gerlach 2013)  zeigt jedoch auf der anderen Seite, dass nur 11 Prozent der Unternehmen Maßnahmen für bessere Vereinbarkeit eingeführt haben, weil sie Schwierigkeiten bei der Personalakquise hatten. Unterschätzen die Unternehmen das Problem oder gelten die Argumente nur in manchen Branchen oder Regionen?

Sicherlich gibt es Unternehmen, die familienorientierte Rahmenbedingungen für die Gewinnung und Bindung von Fachkräften als eher nebensächlich einschätzen und für die dies auch zutrifft. Beispielsweise spielt Vereinbarkeit in Betrieben mit einem hohen Männeranteil tendenziell eine geringere Rolle als in Frauenbetrieben“, da Familien- und Haushaltsaufgaben weiterhin überwiegend von Frauen wahrgenommen werden. Da der demografische Wandel und die damit verbundenen Schmerzeffekte“ erst ab 2015 richtig spürbar werden, gehe ich davon aus, dass der Handlungsdruck insgesamt größer wird. Auch der Trend zu mehr Männer-Elternzeit“ – verstärkt durch das Elterngeld Plus – wird die betrieblichen Entscheidungsträger zwingen, sich mit diesen Themen strategisch und operativ auseinanderzusetzen.

Laut einer weiteren Studie (Bechmann 2013) unterstützte 2012 nur knapp jeder fünfte Kleinstbetrieb seine Beschäftigten mit familienfreundlichen Arbeitszeitregelungen, während jeder zweite mittlere Betrieb und über drei Viertel der Großbetriebe ein solches Angebot machten. Wird das Thema Vereinbarkeit besonders in kleinen Betrieben noch unterschätzt? Oder fällt es den großen Unternehmen einfach leichter, tätig zu werden?

Nach meinen Erfahrungen sowohl aus der Beratungspraxis als auch aus Forschungsprojekten zur Vereinbarkeit in Klein- und Mittelbetrieben sind Kleinstbetriebe in keiner Weise weniger familienfreundlich als Großbetriebe, aber anders familienfreundlich: Während Großbetriebe vielfach ein breites Reservoir an Vereinbarkeitsmaßnahmen vorhalten können, ist dies in Kleinbetrieben in der Regel nicht möglich – und auch nicht sinnvoll. Hier werden – vielfach im direkten Gespräch zwischen Inhaber und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter – Probleme offen besprochen und oftmals kreative Lösungen gefunden. Kleinbetriebe sind aber häufig eher zurückhaltend, mit entsprechenden Maßnahmen an die Öffentlichkeit zu gehen. Hier gilt es anzusetzen, denn gerade KMU können vielfach mit echter gelebter Familienorientierung“ gegenüber Großbetrieben punkten.

Erlauben Sie mir noch einen Hinweis zum Thema Arbeitszeiten: Familienfreundliche Arbeitszeiten sind in vielen Fällen sehr hilfreich, um Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen. Sie sind aber kein Allheilmittel für gute Vereinbarkeit und in bestimmten Job-Konstellationen nur sehr schwer umsetzbar: Denken Sie nur an einen Spediteur oder ein Krankenhaus.

Sie haben vermutlich schon mit vielen Unternehmen zusammengearbeitet. Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren dafür, dass ein Betrieb familienfreundlich – oder vereinbarkeitsfreundlich – wird?

Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit lassen sich in den Betrieben mit größerem Wirkungsgrad und weniger Reibungsverlusten umsetzen und nachhaltig stabilisieren, wenn sie durch eine dazu passende Betriebskultur getragen werden. Dazu gehören aus meiner Sicht insbesondere drei Elemente: Erstens gegenseitige Rücksichtnahme der Beschäftigten mit und ohne Familienaufgaben; zweitens gelebtes Prinzip des „Gebens und Nehmens“ der Leitungskräfte und Beschäftigten mit Blick auf die Berücksichtigung von Kundenanforderungen und Familienbelangen; und drittens eine offene Kommunikation auf allen Unternehmensebenen zum Pro und Kontra einzelner betrieblicher Maßnahmen und der familienfreundlichen Rahmenbedingungen insgesamt.

Können Sie ein besonders positives Projekt nennen, an dem Sie beteiligt waren?

Ich erinnere mich spontan an ein Organisationsprojekt in der Produktentwicklung eines größeren mittelständischen Unternehmens. Ziel des Projekts war eine deutliche Reduzierung der Entwicklungszeiten, um in neuen Märkten Fuß zu fassen.
  • Ulrich Kramer, Geschäftsführender Gesellschafter des Instituts für Sozialplanung, Management und Verwaltung (ISMV Dr. Hegner & Partner GmbH)
Ein zentrales Ergebnis der IST-Analyse, basierend auf Interviews mit Führungskräften und Mitarbeitern und einer Projektevaluation,  war, dass fünf Engpassmitarbeiterinnen und -mitarbeiter häufig Termine nicht einhalten konnten, weil sie in den arbeitsintensiven Phasen Projekterfordernisse und familiäre Belange einfach nicht mehr unter einen Hut bekamen. Durch die Veränderung der Aufgabenzuschnitte (Entlastung von Dokumentationsarbeiten) und die Möglichkeit, am Samstag ungestört weiter arbeiten zu können (Partnerin bzw. Partner übernimmt in dieser Zeit die Familienpflichten) wurde die Belastung der Kollegen deutlich reduziert. Für die Samstagsarbeit können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dann zeitversetzt einen freien Tag innerhalb der Woche nutzen.

Das Positive ist, dass in dem Unternehmen nun vor jedem Projektstart generell auch die Thematik der Vereinbarkeit offen angesprochen wird und präventive Lösungen auf den Weg gebracht werden. Dies nicht per Anordnung durch Führungskräfte, sondern durch Abstimmung der Projektbeteiligten. Ergebnis: Deutlich verkürzte Entwicklungszeiten und engagierte Beschäftigte mit freiem Kopf“ für Projekte und Familie.

Sie arbeiten auch für und mit Kommunen. Wie können Kommunen die Unternehmen und Betriebe dabei unterstützen, sich familienfreundlich aufzustellen?

Die Attraktivität einer Region für Fachkräfte aller Altersgruppen und mit unterschiedlichen familiären Konstellationen lässt sich dann spürbar erhöhen, wenn alle Akteure einer Region – wie zum Beispiel betriebliche Entscheidungsträger, Wirtschaftsförderer, Gleichstellungsbeauftragte, Ressort- und Projektverantwortliche – gemeinsam lernen, an einem Strang“ zu ziehen. Kommunen können eine wichtige Schlüsselrolle dabei spielen, Vereinbarkeits-Know-how in Unternehmen zu verankern und umsetzungsstarke Arbeitsnetzwerke zur Weiterentwicklung bedarfsgerechter Infrastrukturangebote zum Beispiel mit Blick auf Kinderbetreuung, Schule und Pflegeangebote aufzubauen.

Mit welchen Herausforderungen und mit welchen Stolpersteinen muss man bei der Kooperation von Unternehmen mit Kommunen rechnen?

Auf beiden Seiten besteht meines Erachtens die Kern-Herausforderung darin, sich in die Rahmenbedin¬gungen, Anforderungen und auch Zwänge der jeweils anderen Seite hineinzuversetzen. Beispiels¬weise stößt der Wunsch vieler Betriebe nach möglichst hoher Flexibilität der Kinderbetreuungsangebote an einzuhaltende gesetzliche und pädagogische Grenzen auf Seiten der kommunalen Akteure. Gleichzeitig gibt es auf kommunaler Seite Wissensdefizite bezogen auf konkrete betriebliche Herausforderungen und daraus abgeleitete Bedarfe an Unterstützungsleistungen. Hier gilt es, mit Kreativität, Augenmaß und auch Mut zu neuen Wegen“ auf beiden Seiten gemeinsam die jeweils beste Lösung umzusetzen.

Angenommen ich wäre der Personalchef eines mittelgroßen Betriebes und der Geschäftsführer würde auf mich mit der Bitte zukommen, die Vereinbarkeit für die Mitarbeiter kurzfristig zu verbessern. Womit sollte ich beginnen?

Ich würde die betrieblichen Führungskräfte zusammenrufen und sie anhand betrieblicher Beispiele und gesellschaftlicher Trends für die zunehmende Wichtigkeit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Fachkräftegewinnung und Fachkräftesicherung im Betrieb sensibilisieren sowie ihnen praxisnahe Tipps im Umgang mit unterschiedlichen job-bezogenen und familiären Problemkonstellationen geben. Führungskräfte mit offenem Ohr“ und Managementgeschick sind der Erfolgsfaktor Nummer 1 für tragfähige Vereinbarkeitslösungen.

Und wenn ich in einer Kommune tätig wäre und die Unternehmen diesbezüglich stärken wollte? Welche Argumente würden mein Anliegen gegenüber den Unternehmen am Ort am besten stützen? Und welche Hilfsangebote sollte ich unterbreiten?

Hierbei kommt es insbesondere darauf an, den betrieblichen Entscheidungsträgern zu verdeutlichen, welchen konkreten Nutzen der Betrieb aus einer verstärkten Zusammenarbeit mit der Kommune zieht. Zuerst geht es sicherlich darum, die Transparenz der bereits vorhandenen kommunalen Infrastrukturangebote rund um Vereinbarkeit im Betrieb zu erhöhen – wie zum Beispiel Angebote zur Kinderbetreuung auch in Ferien, Beratungsangebote rund um Pflege von Angehörigen etc.


Das Interview führte Joscha Link. Wir danken Ulrich Kramer für das Gespräch.


Foto: © privat / Rido - Fotolia.com

Literatur

Weiterführende Angaben zu den genannten Studien:

Bechmann, Sebastian/Dahms, Vera/Tschersich, Nikolai/Frei, Marek/Leber, Ute/Schwengler, Barbara (2013): Beschäftigungsmuster von Frauen und Männern, Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2012, IAB-Forschungsbericht 14/2013. Online unter: http://doku.iab.de/forschungsbericht/2013/fb1413.pdf  

Gerbracht, Petra/Hegner, Dr. Friedhart/Kramer, Ulrich/Strecker, Matthias (2013): Familiensinn und Kundennähe – attraktive Arbeitgeber bieten beides. Umsetzungserfahrungen und Praxistipps aus Klein- und Mittelbetrieben, Düsseldorf. Online unter: https://broschueren.nordrheinwestfalendirekt.de/broschuerenservice/mfkjks/familiensinn-und-kundennaehe-attraktive-arbeitgeber-bieten-beides/1678

Gerlach, Irene/Schneider, Helmut/Schneider, Ann Kristin/Quednau, Anja (2013): Status quo der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in deutschen Unternehmen sowie betriebswirtschaftliche Effekte einer familienbewussten Personalpolitik. Ergebnisse einer repräsentativen Studie, Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik, Münster und Berlin 2013.  

Erstellungsdatum: 14.01.2015, letzte Aktualisierung am 10.02.2015
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gedruckt am  19.01.2021
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